Procesos de selección de personal
¿Cuántas entrevistas aguantaría en el proceso de selección para obtener el cargo que desea?
Una cosa está clara: si quieres el trabajo responde lo que ellos necesitan saber. O miente. Todo por la pega.
Siete candidatos a un alto puesto directivo se presentan a una entrevista. Lo que desconocen es que deberán someterse al “método Grönholm”, una experiencia que les hará aflorar sus peores defectos. Ésta es la última película de Marcelo Piñeyro, basada en la obra teatral “El método Grönholm”, de Jordi Galcerán. Una crítica descarnada al mundo empresarial y a las multinacionales que está basada en una anécdota real.
La película muestra que en un basurero de Barcelona se encontraron documentos del encargado del departamento de selección de personal de un supermercado. En ellos estaban escritas crueles impresiones sobre las aspirantes, calificativos como “gorda”, “tetona”, “no sabe ni dar la mano”, “voz de pito”, “parece idiota”.
A veces la realidad supera la ficción y los aspirantes han tenido que proyectar otras imagen para postular a sus sueños. ¿Cuáles son los límites del proceso de selección de personal de una empresa?
Qué es currículum
Para la mayoría de sus colegas, “los sicólogos laborales” son llamados “la fuerza oscura” de la carrera. Son los que “cortan” la buena plata. Un sicólogo laboral gana 25 mil pesos la hora, a diferencia de los cinco a ocho mil que gana un clínico.
Francisco Cataldo, sicólogo e ingeniero comercial, se defiende y cree en estas técnicas.
A él le tocó trabajar en el proceso de selección de tripulantes de cabina en Lan. El primer filtro es la entrevista grupal: “Uno pide que se presenten para romper el hielo. Luego se les hace la prueba de Zulliger, una experiencia proyectiva. Ésta evalúa la personalidad, la disposición al trabajo, y el aspecto emocional. El otro es el Rochard, también test proyectivo; en éste se infiere, además de la personalidad, el control de impulsos y capacidad de trabajar bajo presión”.
Los que superan la primera prueba, pasan a la segunda. Se trata de entrevistas por competencia. Consiste en situar a los postulantes en escenarios problemáticos: ¿qué harías si durante una turbulencia le derramas el café a un pasajero? “Las respuestas óptimas son las rápidas; por ejemplo, que responda que una vez en el aeropuerto ofrezca pagar la lavandería. Lo contrario son las personas que se quedan calladas y nerviosas, eso pasa”, comenta el profesional. Después de estas pruebas se sintetizan los resultados y ya se puede obtener un 50% de probabilidad de elegir a las personas indicadas. Si a esto se suma otra entrevista por competencia, ésta sube a un 75%.
Para el especialista, lo mejorcito en métodos de selección de personal es el test Lüscher. Se compone de ocho láminas con distintos colores, a las que se a ha agregado una novena para ser aplicada una segunda vez. Asegura que es efectivo porque arroja información de plano terapéutico como la capacidad de iniciativa y nivel de impulsos. “Uno puede ver si la persona es pasiva, pro activa o detallista.
Sin pan ni pedazo
Alicia tiene 24 años y postuló a la práctica de ingeniero comercial en Lan. Durante el proceso de selección tuvo que dar tres entrevistas, cada una duraba tres horas como mínimo. Primero, pasó un test de habilidades matemáticas, y el test de Rochard, sumado a una entrevista personal. “Durante el diálogo me dijeron que mencionara una fortaleza y una debilidad, creo que dije algo noble y me preguntaron: ¿pero eso es una debilidad o una fortaleza? Me confundí un poco”. También le consultaron cuántos ramos había reprobado, cuál era la profesión de sus padres, y finalmente le hicieron dibujar un árbol. “Quedé plop; además, mi diseño era infantil, pensé que si dibujaba raíces y suelo podía fallar, porque pensarían que no soy flexible a los cambios. Y, si hacía lo contrario, me podían creer inmadura y poco aterrizada”. Mientras Alicia se devanaba los sesos, lo que estaba haciendo era un test proyectivo. Elementos que quedan plasmados: el tronco, que es cómo se siente la persona; la copa, que es la riqueza de imaginación, y las ramas, que es la capacidad de establecer vínculos. Tres semanas más tarde la llamaron para decirle que tenía la práctica.
No copiar
Conocidos son los consejos que sugieren no ver muerte o sangre en el test de Rochard. Juan Carlos, un ingeniero civil de la Universidad Católica, asesorado por un amigo sicólogo, también siguió consejos. “En el test de Rochard no podía ver imágenes sexuales o algo sangriento, porque podía quedar como un tipo sicópata. Otro dato que me dio fue que, como soy ingeniero, viera cosas definidas, precisas”, dice el profesional que hoy trabaja en una multinacional francesa.
Siguió al pie de la letra las lecciones cuando fue a su primera entrevista, para que sus observaciones se adaptaran y no fueran estrafalarias. Tuvo que dar un test grupal con 15 minutos para resolver una parte lógica, una matemática, más una prueba de inglés. Ya perdía la paciencia cuando una semana después dio la entrevista sicológica -test de Rochard y Lüscher- y un análisis grafológico. “Me hicieron escribir una carta acerca de mis aptitudes y mis expectativas del trabajo. Después de esto quedamos tres postulantes. La tercera semana tuve una entrevista con quien sería mi jefe directo, y me preguntó: ¿Qué esperas? ¿Cómo crees que son tus relaciones interpersonales? Me fue bien, ambos habíamos ido a la misma universidad y tuvimos los mismos profesores. Me llamaron una semana después”.
Rodrigo Valdivia, sicólogo organizacional y laboral cree que son muy aconsejables las dinámicas de grupo, con un tema contextualizado en la actualidad, como la legalización de la marihuana, o la ley del tabaco. Se ve el potencial de líder, quién es catalizador en el grupo, quién crea el consenso. Para él un ejecutivo se busca un perfil, que imponga opinión con argumentos. Un profesional medio, tiene que ser escuchado por el resto, y un operario de máquina tiene que tener alta concentración y tolerancia a las tareas rutinarias.
“He visto perfiles mal hechos. Una vez me pidieron para un ingeniero civil que postulaba a un cargo de comercio exterior, que supiera un programa de RPE computacional, inglés, que llevara las contabilización bancaria, pero también que hiciera esfuerzo físico. Tenía un defecto en la mano y no quedó”.
BUENA PRESENCIA
A pesar que la legislación prohíbe solicitar currículum con foto, edad, buena presencia, nacionalidad o algún requisito que no tenga relación con la calidad profesional del postulante, hay una gran cantidad de avisos con exigencias de carácter discriminatorios. Desde la entrada en vigencia de las reformas laborales del 2001, se estableció la prohibición que tienen los empleadores poner anuncios que atenten contra la igualdad de oportunidades al momento de postular. Las multas están en el artículo 477 del Código del Trabajo- y están determinadas a partir de una UTM, aunque la normativa no es específica: las precisiones no serán prejuiciosas si se trata de imposiciones propias de la idoneidad para el cargo. Aún los contratantes creen un derecho la elección deliberada de los postulantes.
via La Nación/
Carolina Rojas
